与下级交际，首先应从职位的高台上走下来，走进下级中间，这需要坚持公正、民主、信任与授权的原则，原则的内核是民主，只有具备民主观念，认识到自己是人民群众中普遍的一员，才可能“一碗水端平”，待人平等，信任下级，敢于授权。

（1）公正

公正是领导者处理下级关系的基本原则之一，是领导者职业道德的核心。这条原则要求领导者待人处事公平合理，不偏不倚，即通常所说的“一碗水端平”。

在现实生活中，坚持公正原则主要表现在公平合理地处理上、下级之间以及下级之间的利益冲突和机会冲突上，对于升迁、调资、晋级、调动、批评、表扬，以及分配住房等问题，坚持“一碗水端平”。然而做到这一点并非易事。由于下级成员具有不同的出身、背景、资历、特长、性格等等，使下级之间以及下级与上级之间存在着复杂的互动关系。这种关系常常使领导者在处理上、下之间以及下级之间的利益冲突和机会冲突时，自觉不自觉地受“自然偏正效应”的影响，从而脱离公正原则的轨道。这种自然偏正效应主要包括：感情效应，资历效应，舆论效应和“背景”效应。

①感情效应。感情效应的作用是，当下级之间出现利益冲突或机会冲突时，领导者的“砝码”就会自觉不-S觉地偏向与自己感情较为密切的一方。一般说来，越是与领导者感情好的下级，在利益冲突和机会冲突中越是占上风；而越是与领导感情“一般化”的下级，在利益冲突和机会冲突中越是占下风。

现实生活中，如果其它条件大体相当，提职、晋升等机会常常首先属于那些与上级领导关系最密切的人。这就是感情效应的作用。

②资历效应。资历效应是指当下级之间发生利益冲突或机会冲突时，资历因素常常使领导者自觉不自觉地偏离公正原则。在领导者的“天秤”上，越有资历，往往“称”得越重。

一般说来，当不同资历的下级之间出现利益冲突或机会冲突时，领导者首先考虑的常常是资历深的一方；当然，如果有了谁也不愿干的“差事”。首先想到的常常是资历浅的人。不同资历的人，其工作能力和工作效果即使相同，但反映在领导者头脑里，所产生的印象和结论常常不大相同，对资历浅的下级的肯定和尊重常常低于他所应该得到的肯定和尊重；而对资历深的下级的肯定和尊重常常高于他所应该得到的肯定和尊重。

这也是资历效应的体现。一般说来，越文明、越发达的国家，资历效应的作用越弱，领导者越容易摆脱其影响，反之越强。

③舆论效应。舆论效应是指当下级之间出现利益冲突或机会冲突时，公众舆论往往使领导者偏离公正原则。如果是肯定性舆论，领导者会自觉不自觉地过分赞扬舆论对象；如果是否定性舆论，领导者则会自觉不自觉地批评舆论对象。现实生活中，舆论本身也存在正负向反馈效应，即舆论越强烈，影响面越大，附和的人越多；而附和的人越多，舆论越强烈。并且，任何公众舆论不管是正面的还是反面的，总是存在不同程度的虚假成份。即使是真假掺半的舆论，也常常能把一个人捧到天上，或者贬到地下。现实生活中的大多数领导者都难免受这种舆论的左右，因而在处理下级冲突或矛盾时，也难免背离公正原则。

④“背景”效应。“背景”并不是一个严谨的概念，主要是指人的某种独特的社会关系。“背景”效应是指下级的不同背景，对领导者处理下级之间的利益冲突或机会冲突时所产生的影响。这种影响常常使领导者偏离公正原则。现实生活中不乏这种现象。如在两名下属中提拔一个科长，即使甲的素质和能力不及乙，但如果甲带有“背景”，即具有某种得力的“上层关系”，那么科长的“交椅”常常属于甲，而乙只能望“椅”兴叹。这就是“背景”效应的体现。一般说来，越是崇尚民主、科学、法制、效率的社会，“背景”效应的作用越弱；反之越强。

在我们社会主义社会，上述四种“偏正效应”都不同程度地存在。因此，要真正坚持公正原则处理好下级关系，就需要各级领导者自觉抵制和克服上述四种效应，否则，公正原则在很大程度上就会流于形式。

（2）民主

处理下级关系除了必须坚持公正、平等原则，还需要坚持民主原则。坚持这一原则，首先要克服以下旧思想、旧意识：

一是“尊严”意识。作为领导者应该有一定的尊严，在一定范围内，领导者的尊严与权威成正比。但这毕竟是有限度的。但有些领导者为了树立和保持权威，过分注重尊严，表现出强烈的尊严意识，所到之处，紧张气氛剧增。这无形中加大了上级与下级之间的心理距离。表面看起来，这种领导很有威慑力，下级乖乖听命，但实际上并没有征服人心。在这种人领导下的部属常常形成某种病态适应心理。在上级面前总有某种失去“自我”的压抑感，而一旦脱离了上级，“自我”才得以归复。不难想象，下级对付上级的“武器”常常是假话和沉默。现实生活中常有这种现象：下属们聚在一起正海阔天空地谈论，而某位领导一出现谈论便嘎然而止，气氛急转直下，有的人把视线移开，有的人悄悄溜走。尽管这位领导没有其“尊严”。但却大失人心。相反，民主作风好的领导则不然，他所到之处，下属纷纷围拢来。从这里不难推断，尊严意识越强，越得不到真正的尊严；相反越没有尊严意识，反而越能获得真正的尊严。因为领导者的真正尊严是下属给予的，而不是领导者强做的。

二是权威意识。一般说来，上级总比下级更有权威。在正常情况下，权威是同地位成正比的。然而有些上级领导总担心自己的权威不够，生怕下级不服从。因而事事处处总想扩大自己对下属的权威。甚至见面打招呼不称官衔他也不高兴，似乎这是对他权威的蔑视和冒犯。现实生活中，权威意识强的人，总是好摆官架子，动不动就训人，殊不知，架子摆得越大，权威耍得越厉害，自己越失去真正的权威，下属离自己越远，甚至不听调动。或者消极抵抗。因为真正的权威不仅仅来自于上级对下级的强制力，更重要的是来自于上级对下级的“德力”。

古往今来，无数事实证明，以德服人者心服，以力服人者面服。“恃德者昌，恃力者亡”这句话，至今仍对我们有某种启迪。

三是等级意识。实事求是地说，领导关系也是一种等级关系，但这决不是那种封建主义的等级关系。然而社会主义的等级关系与封建主义的等级关系并没有不可逾越的鸿沟。如果不坚持民主原则，五条件地强调下级服从上级，建立在民主基础上的社会主义领导关系就可能蜕变为以人身依附为特征的封建主义等级关系。从“十年**”这场历史悲剧中，不难发现这种蜕变的事实。现实生活中，“官大一级压死人”以及种种封建式的“忠”、“顺”现象，仍然在某些领导者手下重演。这既败坏了社会主义领导关系，又损害了领导者的形象。实践证明，领导者的等级意识越强，与下级的行政距离和心理距离越大，越影响建立民主和谐的上下级关系，越容易形成下级的压抑心理。而这种压抑心理发展到一定程度，就会导致冲突和对抗，以夺回失去的民主权利。这是领导关系互动的必然逻辑。

四是家长意识。家长意识与民主原则是不相容的。现实生活中，凡是家长意识浓厚的领导者，其民主意识则差。有些领导者常以“父母官”自誉，把自己与下属的关系当作父母与孩子的关系。这说明，家长意识在某些领导者头脑里根深蒂固，习以为常。殊不知，如果领导者家长意识严重，必然喜欢“一言堂”，个人说了算，听不得不同意见。久而久之，必然使忠直者敬而远之，“马屁精”应运而生，使上下级关系庸俗化。

因此，明智的领导者应该自觉清除家长意识，增强民主作风，善于听取下级的批评意见，深明“千人之诺诺，不如一人之谔谔”。

（3）信任与授权

领导者处理下级关系需要坚持的另一重要原则，就是信任与授权。对领导者来说，信任与授权是连在一起的，只有充分信任下属，才能充分授权予下属。尽管在上级与下级之间存在一定程度上的行政距离和心理距离，但通过对下属的充分信任和授权，就可以大大缩小这种距离。一般说来，领导者对下属越信任，就越愿意授权与下属，而下属就越尊重和感激领导者，上下级关系就越融洽。相反，如果不信任下属，则必然“事必亲躬”，不肯授权。而一旦下属受到过度的控制和指挥而使工作受阻时，就会出现上下埋怨的现象，甚至把关系搞得很僵。

但是，授权也一定要讲究原则和艺术。

首先，授权要体现单一隶属关系的原则。即每一个下级只对一个上级报告。如果有两个上级对下属发出指示，下属常常难以适从。因此，一个下属只能接受一个上级的指示和授权。

其次，应遵循责权统一的原则。即上级不但要把权力授予下级，还要把相应的责任交待清楚。

三是坚持适当控制的原则。即领导者授权之前要设置健全的控制制度，制定可行的工作标准、适当的报告制度，以及适合不同情况能及时采取补救行动的评价方法。

四是量力授权的原则。这就是说，上级授权予下级，一定要与其能力相适应，不可机械地硬性授权。能力强者，可多授予一些权力，能力弱者，可少授或不授。为此，领导者在授权之前，应认真研究每个下属的能力及整个工作情况，以便把权力与责任托付给最合适的人。

五是相互信任的原则。如前所述，授权本身就是以上下级之间的相互信任为基础的。权力一旦授予下级，就不应动摇，仍然保持对下级的信任，不能过多干涉下级责任范围内的工作。同时，上级要尽力支持和帮助被授权者，并经常给予善意的点拨。千万不能施以难堪或恶意苛责。

私营公司老板之下难缠的下属也不少见，私营公司老板能够处理好与不同性格的下属的关系，也是一种不小的本事。

最常见的当属无论大事小事都唠唠叨叨，好请示的“事主”。

这种下属往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统请示，还唠唠叨叨，讲究特别多。

跟这样的下属交往，交待工作任务时要说得一清二楚，然后令其自己处理，给他相应的权力，同时也施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不会再唠叨了。

有的下属喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，好像你们俩应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。

遇到这样的下属，不必动怒。这个世界上，自以为是的人到处都有，你遇见了，很正常。也不能故意压制他，越压制他越会觉得你能力不如他，是在以权欺人。

认真分析他的这种态度的原因，如果是自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口；如果是他觉得怀才不遇才这样的话，你不妨为他创造条件，给他一个发挥才能的机会，重任在肩，他就不会再傲慢了。也让他体会到做成功一件事情的艰辛。

有的下属总是以自我为中心，不顾全大局，经常会向你提出一些不合理的要求，什么事情都先为自己考虑。

有这样的下属在手下，你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任与利益都向大家说清楚，让他知道他该做什么，做了这些能得到什么，就不会再提出其它要求了。

同时要满足其需求中的合理成份，让他知道，他应该得到的都已经给了他。而对他的不合理要求，要讲清不能满足的原因，同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义。还可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽，让他觉得你已经很够意思。

还有的下属自尊心特强，极敏感，多虑，这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是私营公司老板的评价。有时候哪怕是私营公司老板的一句玩笑，都会让他觉得私营公司老板对他不满意了，因而会导致焦虑，忧心忡忡，情绪低落。

遇到这样的下属，要多给予理解，不要埋怨他心眼儿小，多帮助他。在帮助的过程中，多做事，少讲自己的意见，意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些自主权，让他觉得自己能行，经常给予鼓励。

要尊重敏感的下属的自尊心，讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评他，因为这样的下属的心理承受能力差。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。

还有一种下属，喜欢挑私营公司老板的毛病，议论私营公司老板的是非。这种下属常对你的一些无关紧要的小问题渲染传播，留意你的一些细节，而有的还像是很忠诚地为你着想。

和这样的下属相处，首先要检查一下自己本身是不是有毛病。可以多征求他的意见，让他觉得你是真诚对他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活细节问题。对于不易感化的人，也不要一味忍让，就其一点给予指出，让他有自知之明。

每个私营公司老板都会遇到难缠的下属，也不可能把他们每个都推出去。你必须面对他们，学会了与他们交往，处理起与下属的关系来就更加得心应手。


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